Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию
профсоюзного органа (статья 37);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного
N 6 ст. 168);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного
N 6 ст. 168);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума
1988, N 6 ст. 168);
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа
в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,
разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации
возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).
Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ
§1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным
в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции
по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за
время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение"
относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника
возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего
право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),
проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении
законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например,
смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения
по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство
(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные
основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).
§2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение
сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение
трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается
в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
§3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении
договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или
штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении
такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.
При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового
договора.
§4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой
трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения.
С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.
§5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу -
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового
договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и
для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник
был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем
месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст.
33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).
§6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении
трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий
§7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.
ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.
§8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа
см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.
§9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации
нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти
с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего
места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие,
в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому
месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать
в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.
Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового
договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в
а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
§10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников,
а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия
на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда
вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе
с данным предприятием, учреждением, организацией.
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения
в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.
§11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте
7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не
являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший
в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы
или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора),
исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется
как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному
с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это
основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения
приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется
это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором,
вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником
данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено
такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности,
увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным
привлечением к труду не по месту основной работы.
При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы
или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний
день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
§12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется
не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со
дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию
здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.
§13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на
труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,
организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия
работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе
только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или
штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий
к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения
всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках
отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно
сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства
сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При
преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно
сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения
штата и численности относится к формам реорганизации производства.
§14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения
и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его
(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия
в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской
имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного
расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это
дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных
1992 г. "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных
предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости
РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий
такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в
том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может
быть сокращено им более чем на 30 процентов.
Компенсации за отпуск
Вопрос:
При ликвидации предприятия 1 происходит массовый перевод работников в соответствии с п.5 статьи 29 КЗоТ РФ на предприятие 2. Бухгалтерия предприятия 1 намерена перечислить на расчетный счет предприятия 2 денежные средства, предназначенные для оплаты неиспользованных отпусков. Является ли правомерным и соответствует ли действующему законодательству такое перечисление?
Ответ:
При переводе работника с одного предприятия на другое происходит его увольнение на одном предприятии и, соответственно, - прием на другом. Данный вывод следует из статьи 29 (пункт 5) КЗоТ РФ, устанавливающей, что основанием расторжения трудового договора является перевод работника с его согласия на другое предприятие, а также из статьи 18 КЗоТ РФ (заключение трудового договора), в соответствии с которой работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Право на предоставление ежегодного отпуска (а в соответствующих случаях и дополнительного отпуска) приобретается работником в связи с выполнением им трудовых функций на предприятии в соответствии с заключенным трудовым договором. Т.е. обязанность предоставления отпусков несет предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом статья 75 КЗоТ РФ устанавливает запрет на замену отпуска денежной компенсацией, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (в том числе и увольнения работника по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ). Принимая во внимание, что обязанность предоставления отпуска несет предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях, обязанность выплаты компенсации в соответствии со статьей 75 КЗоТ РФ также несет указанное предприятие. Следует учитывать также, что в соответствии со статьей 98 КЗоТ РФ (сроки расчета при увольнении) выплата всех сумм, причитающихся работнику от предприятия (указанная норма не делает исключений в отношении денежных средств, подлежащих выплате в качестве компенсации за неиспользованный отпуск), производится в день увольнения.
КЗоТ РФ не предусматривает возможности перевода обязанностей по выплате работникам денежных средств, причитающихся им в связи с работой на данном предприятии, на третьих лиц, а также возложения исполнения указанных обязанностей на третьих лиц. Применить же субсидиарно нормы Гражданского кодекса РФ (в частности, - исполнение обязанности третьим лицом, и статьи 391 - - перевод долга) в данном случае также не представляется возможным, принимая во внимание пункт 3 статьи 2 Гражданского кодекса РФ , согласно которому к имущественным отношениям, основанным на административном и ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством. В сфере трудового права действует властное подчинение работника работодателю, выражающееся в том, что работодатель вправе давать работнику обязательные для исполнения указания.
Помимо отмеченных выше доводов, перевод денежных средств невозможен еще и в силу того, что окажется нарушенной статья 98 КЗоТ РФ, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику от предприятия, производится в день увольнения. Т.е. компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена работнику позднее дня его увольнения.
Следовательно, при обращении работников в спорных случаях в суд подобные действия будут признаны незаконными.
Отметим, что пункт 5 статьи 29 и статья 18 КЗоТ РФ применяются только в том случае, когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации прежнего места работы, администрации нового места работы и самого работника. Таким образом, в приказе об увольнении работника с прежнего места работы, в приказе о приеме работника на работу на новое место работы и в заявлении работника о приеме на работу должно быть указано, что работник увольняется с предприятия (принимается на работу на предприятие) в порядке перевода по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ.
При увольнении работника по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ, если отпуск за соответствующий год ему уже был предоставлен, обратного удержания за неотработанные дни отпуска в соответствии со статьей 75 КЗоТ РФ не производится.
Что касается предоставления отпусков на новом месте работы, то в соответствии со статьей 71 КЗоТ РФ работникам, переведенным из одного предприятия на другое предприятие, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Т.е. законодательство не возлагает на администрацию по новому месту работы обязанность предоставить отпуск до истечения одиннадцати месяцев работы на данном предприятии; предоставление отпуска в данном случае - право администрации нового места работы. При этом, если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.
Смирнов А.Е.,
главный специалист
ЗАО "Юридический центр "Северо-Западный регион"
Тел. 324-66-75, тел/факс 176-78-64
И пожалуйста, не применяйте аббревиатуру КЗОТ, чтобы Вас не посчитали неграмотной — ее давно нет, с 2001 года действует Трудовой кодекс Трудовой кодекс ТК РФ.В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи. а также в. Законодательство, регулирующее деятельность нотариата РФ.
Увольнение по статье 16 кзот
Недействительность статья коллективного договора условия коллективного договора, администрация предприятия, что он опоздал на работу изза пожара в метро поезд, и за всю мою трехлетнюю карьеру со мной такое происходит впервые, тоже является прогулом, выдать трудовую книжку. Не являются дискриминацией различия, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, что большинство споров между работодателем и работником возникает при увольнении последних по инициативе работодателей, работник болеет и потому отсутствует на работе более четырех месяцев, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке!Другие законы иные нормативные правовые акты, в уотпуске или на больничном, например.
Кзот рф статья 29
«КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (КЗоТ РФ) Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 1) соглашение сторон; 2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37); (в ред.5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник. §10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде в другую местность (т.е.
в другой населенный пункт)
Трудовой кодекс РФ
§ 7. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны (п. 1 ст. 5 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать осуществлению их уставной деятельности (п.
2 ст. 5 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»)
Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год
Любая конфликтная ситуация, вызванная ненадлежащим исполнением работника своих трудовых обязанностей, должна решаться исключительно в соответствии с законом.Иное решение дела может иметь негативные последствия для самого работодателя. Однако тем, кто только вступает или планирует вступить в сферу труда, необходимо заранее ознакомиться с основными нормами ТК РФ.
Это обезопасит от возможного недопонимания, обмана или ошибок со стороны работодателя.
Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст.
2254). В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
§1. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора (контракта) при приеме на работу.
Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытаниемКаждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Особенности процедуры увольнения по ст. 29 ТК
Как отмечено в абзаце втором п. 13 постановления N 2, расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.
Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания.
Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя. Он может сделать это единолично либо создать специальную комиссию как с участием своих работников, так и приглашенных лиц, обладающих должными познаниями и квалификацией. Комиссия на основании оценки результатов испытания составляет письменный документ (например, заключение, акт и т.п.).
Как положительные, так и отрицательные результаты испытания могут быть даны на основании данных, свидетельствующих о соответствии либо несоответствии работника выполняемой работе.
Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои трудовые функции при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника (бригадира, мастера, начальника участка и др.), актами о выпуске бракованной продукции и др.
Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, должны найти отражение в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.
Более того, при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по ст. 29 ТК как не выдержавшего испытание, суд проверяет не только доводы нанимателя о причинах, послуживших поводом для такого увольнения, но и объяснения и возражения истца. При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что работнику не были созданы должные условия для выполнения порученной ему работы, либо при непредставлении нанимателем достаточных доказательств, свидетельствующих о неудовлетворительных результатах испытания, работник подлежит восстановлению на работе.
В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.
Пункт 4 ст. 83 ТК РФ воспроизвел (в целом) действующую в бывшем КЗоТ РФ норму (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ)(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, - увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Такое основание увольнения сегодня, как и прежде, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.
История развития трудового законодательства, касающегося затронутого вопроса, свидетельствует о том, что уже КЗоТ 1922 г. (п. «д» ст. 47 КЗоТ) предусматривал право нанимателя расторгнуть трудовой договор «вследствие совершения нанявшимся уголовно преследуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев» .
Согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ 1971 г. (с изм. и доп.) вступление в законную силу приговора суда являлось основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относились лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение с должности.
Исключало возможность продолжения данной работы и являлось основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ также условное осуждение работника к лишению свободы с обязательным привлечением осужденного к труду не по месту основной работы в соответствии со ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 30 ноября 1970 г.
В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекращение трудового договора в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, не могло иметь место. В то же время не исключалась возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) при наличии предусмотренных законодательством оснований увольнения (например, совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ)).
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ мог быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы, датой увольнения указывался последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.
Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию могло последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, мог быть прекращен не по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ, т.е. по истечении четырех месяцев со дня помещения на лечение.
Пункт 4 ст. 83 ТК РФ внес некоторые изменения в формулировку указанного основания прекращения трудового договора, хотя суть ее осталась прежней.
Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением уголовного преступления ставится в зависимость главным образом от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения по этому основанию наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания. Причиной увольнения работника по данному основанию может служить применение к нему следующих мер наказания:
▪ арест (ст. 54 Уголовного кодекса РФ(УК РФ)). Согласно указанной статье арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. Превентивное задержание и заключение под стражу не может служить основанием для увольнения, т.к. п. 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение работника лишь вследствие осуждения к наказанию. В случае задержания и заключения под стражу подозреваемого ему в табеле проставляется неявка, зарплата, естественно, не начисляется, но увольнять его нельзя до вступления приговора суда в законную силу);
▪ лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ).
Указанные виды наказания предусматривают изоляцию виновного от общества.
Обстоятельством, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, является также применение к нему наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного наказания (ст. 47 УК РФ). Карательное свойство этого вида наказания заключается в том, что оно лишает осужденного его субъективного права на свободный выбор должности, определенных занятий в течение времени, указанного в приговоре. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, с которым осужденный состоит в трудовых отношениях (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).
Перечисленные меры наказания преследуют цель предупредить дальнейшее совершение аналогичных преступлений и назначаются в случаях, когда суд признает невозможным сохранение за работником права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения данной работы, например исправительные работы (ст. 50 УК РФ), он не может быть уволен по п. 4 ст. 83 ТК РФ. Исправительные работы назначаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются только по месту работы осужденного. В течение этого времени из заработка осужденного к исправительным работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 %. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ может быть произведено не ранее вступления приговора суда в законную силу, поскольку до того приговор может быть отменен в кассационном порядке. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством. Поскольку работодатель не может решить вопрос об увольнении работника до вступления в законную силу приговора суда, это говорит об отсутствии у него инициативы, следовательно, справедливо, что законодатель вынес данное основание прекращения трудового договора за рамки общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).
Увольнение в связи с осуждением работника представляет собой специфический случай прекращения трудового договора. Во-первых, такое основание увольнения вызвано исключительными обстоятельствами (осуждение работника за совершенное преступление). Во-вторых, суд, вынося приговор, предусматривающий наказание в виде лишения свободы, отстранения от должности или другое наказание, исключающее возможность продолжения прежней работы, предопределяет вопрос прекращения трудового договора, так как вступление этого приговора в законную силу обязывает работодателя оформить прекращение трудового договора с осужденным работником. В данном случае работодатель лишь издает приказ (распоряжение) об увольнении работника, вопрос о прекращении трудового договора с которым фактически решен.
Увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ не следует смешивать с увольнением в связи с совершением работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания .
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, то трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ .
На практике непросто провести четкую грань между этими основаниями увольнения. В результате могут иметь место неправильные выводы при применении закона. Поэтому следует четко представлять, что осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:
1) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);
2) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.
Следовательно, чтобы правильно определить соотношение между увольнением по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и п. 4 ст. 83 ТК РФ, необходимо прежде всего установить, применение каких мер уголовного наказания препятствует возможности оставления работника на прежней работе и обязывает работодателя уволить его.
Работники, обвиняемые в совершении преступления, как связанного, так и не связанного с работой, могут быть временно отстранены от работы до решения вопроса об их виновности соответствующими органами.
Отстранение от работы следует отличать от прекращения трудового договора. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами (например, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации») и иными нормативными правовыми актами.
Главные отличительные признаки, характеризующие отстранение от работы:
1) отстранение от работы лишь приостанавливает действие трудового договора на определенный период выполнения работником его трудовой функции, что не прекращает действия трудового договора;
2) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, для государственных служащих, допустивших должностной проступок).
Временное отстранение обвиняемого от должности (выполняемой работы) отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.
Как показывает практика, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ иногда не согласуется с интересами организации, особенно тогда, когда работник имеет высокую квалификацию и занимает соответствующую высокую должность. Это касается прежде всего руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных, ведущих, старших специалистов и т.п.
В приговоре суда в качестве основного или дополнительного наказания иногда указывается, что руководитель не может занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение точно указанного в приговоре срока. Вступление в законную силу такого приговора суда, с одной стороны, обязывает работодателя (собственника имущества) расторгнуть с руководителем трудовой договор. С другой стороны, приговор не лишает права работодателя трудоустроить этого работника, если он не находится под стражей, на работу, которая ему приговором суда не запрещена.
Увольнение по обстоятельствам, с которыми закон не связывает возможность прекращения трудовых отношений, недопустимо. Между тем возникает вопрос, как быть с теми обстоятельствами, которые установлены в нормативных правовых актах других отраслей права, но отсутствуют в ТК РФ в качестве оснований для прекращения трудового договора.
В частности, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) содержит статьи 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, которые в качестве меры административного наказания предусматривают лишение по постановлению (а не приговору) суда права управления транспортными средствами на срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Это в свою очередь влечет за собой лишение работника права продолжения прежней работы (например, водителя автомобиля).
В таких ситуациях, как нам кажется, работодатель может предложить работнику другую работу, т.е. перевести работника с его согласия на другую работу на весь срок лишения права управлять транспортным средством, в соответствии со ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия другой работы или несогласия работника на перевод работодатель вынужден его уволить, поскольку использовать такого работника в качестве водителя не допускает закон. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Во всех случаях увольнения работник не может выполнять в течение определенного срока по новому месту те работы или занимать соответствующие должности, указанные в приговоре суда. Если лишение права управления транспортным средством вызвано нетрезвым состоянием работника в рабочее время, трудовой договор с ним расторгается по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Одной из мер административного наказания, которому может быть подвергнут работник, является дисквалификация , которая также предопределяет необходимость прекращения трудового договора, хотя и не лишает права работодателя перевести работника с его согласия на другую работу.
Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).
Дисквалификация состоит из двух элементов:
1) лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, сущность которого заключается в признании и объявлении лица недостойным и неспособным занимать руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица и в прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом;
2) лишение права входить в совет директоров (наблюдательный совет), что означает по существу прекращение осуществления конкретного вида предпринимательской деятельности.
Оба вида запрета тесно связаны между собой. Это обусловлено тем, что запрет занимать определенные руководящие должности, как правило, предполагает и ограничение предпринимательской деятельности.
Дисквалификация - новый вид административного наказания, установленный КоАП РФ . Это своеобразный аналог лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемый к субъектам, обладающим специальным правовым статусом. Дисквалификация может быть применена за нарушение административно-правовых запретов к определенному кругу лиц, управляющих юридическим лицом. К ним КоАП РФ относит лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, членов совета директоров, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.
В зависимости от правового статуса названных лиц КоАП РФ определяет и формы дисквалификации : лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.
Дисквалификация как административное наказание назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет только в качестве основного наказания в случаях, прямо предусмотренных соответствующими нормами КоАП РФ. Постановление судьи о назначении дисквалификации является основанием для немедленного прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.
КоАП РФ предусматривает дисквалификацию альтернативно с административным штрафом за совершение следующих правонарушений:
▪ нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
▪ преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ);
▪ ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ);
▪ совершение сделок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ);
▪ предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 4 ст. 14.25 КоАП РФ).
Суд, устанавливая административное наказание в виде дисквалификации, должен руководствоваться общими принципами ответственности по нормам российского права. При этом учитываются характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие такую ответственность.
ТК РФ не содержит ответа на вопрос о правовых последствиях для работника в связи с его дисквалификацией. Представляется, что работник на время дисквалификации может быть переведен с его согласия на другую работу, не связанную с прежними должностными обязанностями и полномочиями. В случае отсутствия в организации такой работы (должности) трудовой договор может быть расторгнут по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) или ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Не исключается также расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Итак, для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора, в ряде случаев следует учитывать наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с возможностью продолжения трудовых отношений. Однако, как верно замечает Ю.Я. Вольдман, не всегда перечисленные в КоАП РФ виды административных наказаний служат основанием для изменения или прекращения трудовых отношений, а только когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений.
